「休職中の従業員の労務管理はできていますか」
今回のテーマは
「休職中の従業員の労務管理はできていますか」
です。
休職の原因が、うつをはじめとする精神障害である場合、又は骨折や内臓疾患である場合等、当然ながらその原因にかかわらず、休職者は治療に専念する義務があります。
治療に専念しないと、当然ながら休職期間は長くなり、復職の可能性も低くなります。また、会社の中には休職当初を会社の厚意で有給にしている事業所もあり、その場合にも会社への負担は大きなものとなります。
私の知るケースでは、
「パチンコをしていた」「飲み会をしていた」「彼女と旅行に行っていた」
にはじまり、中には
「アルバイトをしていた」
等というにわかには信じがたいものまでありました。
この場合の対策ですが、まずは就業規則の整備がやはり必要になります。
第〇〇条 「従業員はその休職理由が心身の疾患の場合、休職期間中は就業規則第□□条「自己保険義務」に基づき、治療に専念するものとし、異なる事実が判明した場合は第△△条に基づき、懲戒に処す場合がある」
この旨の文面は必ず入れておかなければいけません。
また、事業所が休職社員への相談を社労士に一任している場合に多く見かけるのですが、会社は自社のリスク低減に力を入れるのに精いっぱいで、従業員への配慮が手薄になっているケースも存在します。
不良社員であれば対応も当然変わってきますが、長年会社に尽力してくれた社員が精神障害になった場合、可能な限り手厚い対応を行いたいという経営者も多くいらっしゃいます。これは素晴らしいですよね。
だからこそ、復職の可能性を上げる。「休職＝退職」の構図を作らない対策が必要です。
私自身が行っている休職時の本人への対応方法です。
「あなたはうつ状態です。しかし、うつというのは一部の難治性を除き、ほとんどが完治可能な病気です。ですから、休職中はとにかく治療に専念してください」
この言葉を必ず私は休職に入るご本人にお伝えします。同時に、休職中の服薬の方法・注意点、食事のとり方、睡眠障害の説明に加え、可能な限りご両親や配偶者の方との面談を設定し、ご家族としての心構え、配慮するべきことを就業規則と併せてご説明させて頂きます。
但し、社労士の先生はこれを行ってはいけません。精神医療の臨床の経験が十分にない限り、行うことは不可能です。最近は臨床の経験が少ない、又は皆無であるにもかかわらず、産業カウンセラーや精神保健福祉士の資格保有のみで精神障害に罹患された方のカウンセリングや指導を行う社労士の先生もいらっしゃるようですが、決して行わないで頂きたいと思います。残念ながら軽視しているといわざるを得ません、そんなに甘い世界ではありません。
未だに休職開始から復職への確実なスキームが確立されている事業所は非常に少ないです。しかし、私が関わった事業所では徹底した対策を実施しています。それは、私のスキルやノウハウがあるからだけではないのです。
経営者様をはじめとした人事・総務の担当者の皆様の、
「会社をよくしたい、従業員を大切にしたい」
との強い思いがあるからこそ、私と二人三脚で会社の職場環境が着実に向上していくのです。
本日もお読み頂きありがとうございました。
田中豪事務所
所長 田中豪
社会保険労務士・精神保健福祉士・社会福祉士
産業カウンセラー・一級建築士
http://www.tanaka-consulting.net
Tel:03-3547-1730
Mail:sr-tanaka@ae.auone-net.jp
〒104-0045 東京都中央区築地2-11-2
「休職中の従業員の労務管理はできていますか」
です。
休職の原因が、うつをはじめとする精神障害である場合、又は骨折や内臓疾患である場合等、当然ながらその原因にかかわらず、休職者は治療に専念する義務があります。
治療に専念しないと、当然ながら休職期間は長くなり、復職の可能性も低くなります。また、会社の中には休職当初を会社の厚意で有給にしている事業所もあり、その場合にも会社への負担は大きなものとなります。
私の知るケースでは、
「パチンコをしていた」「飲み会をしていた」「彼女と旅行に行っていた」
にはじまり、中には
「アルバイトをしていた」
等というにわかには信じがたいものまでありました。
この場合の対策ですが、まずは就業規則の整備がやはり必要になります。
第〇〇条 「従業員はその休職理由が心身の疾患の場合、休職期間中は就業規則第□□条「自己保険義務」に基づき、治療に専念するものとし、異なる事実が判明した場合は第△△条に基づき、懲戒に処す場合がある」
この旨の文面は必ず入れておかなければいけません。
また、事業所が休職社員への相談を社労士に一任している場合に多く見かけるのですが、会社は自社のリスク低減に力を入れるのに精いっぱいで、従業員への配慮が手薄になっているケースも存在します。
不良社員であれば対応も当然変わってきますが、長年会社に尽力してくれた社員が精神障害になった場合、可能な限り手厚い対応を行いたいという経営者も多くいらっしゃいます。これは素晴らしいですよね。
だからこそ、復職の可能性を上げる。「休職＝退職」の構図を作らない対策が必要です。
私自身が行っている休職時の本人への対応方法です。
「あなたはうつ状態です。しかし、うつというのは一部の難治性を除き、ほとんどが完治可能な病気です。ですから、休職中はとにかく治療に専念してください」
この言葉を必ず私は休職に入るご本人にお伝えします。同時に、休職中の服薬の方法・注意点、食事のとり方、睡眠障害の説明に加え、可能な限りご両親や配偶者の方との面談を設定し、ご家族としての心構え、配慮するべきことを就業規則と併せてご説明させて頂きます。
但し、社労士の先生はこれを行ってはいけません。精神医療の臨床の経験が十分にない限り、行うことは不可能です。最近は臨床の経験が少ない、又は皆無であるにもかかわらず、産業カウンセラーや精神保健福祉士の資格保有のみで精神障害に罹患された方のカウンセリングや指導を行う社労士の先生もいらっしゃるようですが、決して行わないで頂きたいと思います。残念ながら軽視しているといわざるを得ません、そんなに甘い世界ではありません。
未だに休職開始から復職への確実なスキームが確立されている事業所は非常に少ないです。しかし、私が関わった事業所では徹底した対策を実施しています。それは、私のスキルやノウハウがあるからだけではないのです。
経営者様をはじめとした人事・総務の担当者の皆様の、
「会社をよくしたい、従業員を大切にしたい」
との強い思いがあるからこそ、私と二人三脚で会社の職場環境が着実に向上していくのです。
本日もお読み頂きありがとうございました。
田中豪事務所
所長 田中豪
社会保険労務士・精神保健福祉士・社会福祉士
産業カウンセラー・一級建築士
http://www.tanaka-consulting.net
Tel:03-3547-1730
Mail:sr-tanaka@ae.auone-net.jp
〒104-0045 東京都中央区築地2-11-2