皆さん、こんにちは。私が企業のメンタルヘルス対策の業務を行っているのは、このブログをお読みになって頂いている方ならご存知だと思います。



資格面では、精神保険福祉士および産業カウンセラー、社会福祉士、社会保険労務士の資格を持ってはいますが、それはあくまでも単なる資格保有者に過ぎません。企業のメンタルヘルス対策を行うためには様々なノウハウが必要です。小手先の実力では、相手は人事部長や総務部長といった強者の皆様ばかりです。直ぐに見破られてしまします。



現在のところ、手前味噌で申し訳ありませんが、私は日本でこの業務を行う数少ない人材の一人であり、一部上場企業を含む多くの企業で活動しています。私の実績とノウハウは群を抜いており、企業のメンタルヘルス対策の強化に貢献してきました。ここまでお伝えするのは、これから私のような業種に尽きたい方、既に就いている方への良い刺激になればと思っているからに他なりません。



しかし、私のオリジナルのノウハウは、従業員との面談において精神科や心療内科の受診が必要かどうかをスクリーニングする能力です。長年の経験と実績により、私は精神医療の所見を詳細に取ることができます。具体的な詳細はここでは述べませんが、所見を得た上で、必要な場合には専門医への紹介状を作成し、早期の受診に繋げることが可能となります。結果的に、復職率の向上、休職期間の短縮、企業の損失の減少に繋がる訳ですね。



この作業が企業にとってもたらす最大のメリットは、従業員の「今この瞬間、働いて良いのかどうか」を判断できることです。メンタルヘルスの問題が深刻化する中で、従業員の健康状態を適切に評価することは、生産性や組織力の向上に直結します。また、早期の受診により、従業員の回復やリハビリテーションのプロセスを迅速化することができます。



また、企業のメンタルヘルス対策を成功させるためには、以下のポイントに注力することが重要です。5点挙げさせて頂きました。

1. 面談の重要性：従業員との定期的な面談を通じて、心理的な負荷やストレスの要因を把握します。従業員の声に耳を傾けることは、問題の早期発見と適切な対応につながります。

2. スクリーニング能力の活用：私の持つスクリーニング能力を活用し、従業員のメンタルヘルス状態を適切に評価します。所見を得た上で、必要な場合には専門医への紹介状を作成し、早期の受診を促進します。

3. 早期対応の重要性：メンタルヘルスの問題は早期に対応することが重要です。従業員が適切な治療やサポートを受けることで、回復に向けたプロセスがスムーズに進みます。

4. 組織文化の整備：メンタルヘルス対策は組織全体の文化と結びついています。従業員がオープンに話し合える環境や、上司や同僚とのコミュニケーションが円滑に行える環境を整備します。

5. 教育と啓発：従業員全体に対してメンタルヘルスに関する教育と啓発を行います。心の健康についての正しい知識やリソースにアクセスすることは、予防や早期対応に役立ちます。



私の持つノウハウを強調すると、企業は従業員の働ける能力を判断する際に大きなメリットを得ることができます。従業員のメンタルヘルスケアは、組織の成功と成長に不可欠な要素です。私のブログでは、さらに詳細な情報や具体的なケーススタディを紹介していきますので、是非ご覧頂ければ幸いです。



企業のメンタルヘルス対策の重要性を理解し、従業員の健康と幸福をサポートするために、私たち専門家の知識と経験を活かしてきましょう。メンタルヘルスは個人だけでなく、組織全体の質を向上させる鍵です。私たちが共に取り組むことで、より健康で持続可能な職場環境を創り出しましょう。お役に立てる情報を提供していくことを楽しみにしています。それでは失礼します。

皆さん、こんにちは。社会保険労務士、精神保険福祉士の田中豪です。私は心理の専門家であり、精神医療の専門家でもあります。

近年、メディアの影響もあり、女性がホストクラブにハマり、人生を台無しにするケースが増えていることに大きな危機感を抱いています。

指名しているホスト（一般的に本担といいます）の成績を上げることによる肩書アップの為に、常識的な社会通念とはかけ離れた金額のシャンパンをオーダーします。シャンパンは本来、お祝いの時に飲むことが多いお酒ですが、この場でのシャンパンは単に売り上げ目的に限定されているケースがほとんどです。10万円など安い方で、100万単位も決して珍しくありません。


昼の職業を退職し、風俗を始めてしまう女性も大変多く、中には10代半ばの子が売春に手を染めるケースも社会問題化しています。

この現象の一つの原因として、「応援」という風潮があることが指摘されています。そこで今回は、女性のホストクラブ依存に対する心理的なアプローチについてお話ししたいと思います。

まず、この問題に取り組む上で重要なのは、教育と情報提供です。特に若い女性や未成年者に対して、風俗業のリスクや問題点について正確な情報を提供し、教育することが必要です。性教育やリスク回避の知識を広めることにより、彼女たちが自分の選択をより意識的に行えるようになるでしょう。そもそも、正常な恋愛関係の多額な金銭の介在は不要なのです。

また、自己肯定感の向上も重要な要素です。女性は自分自身を大切にし、自己肯定感を持つことが必要です。自分の能力や魅力を認識し、達成感や自己実現を得るための健全な方法を見つけることが求められます。自己啓発や趣味の追求、社会参加など、ポジティブな成長を促す支援を提供しましょう。



さらに、サポート体制の構築も重要です。心理的な問題や困難に直面している女性に対して、適切なサポート体制を整えることが必要です。心理カウンセリングや精神医療へのアクセスを提供し、彼女たちが自分の感情や課題を適切に処理し、健康な心の状態を維持できるようにサポートしましょう。最近は、ホスト狂いから脱却させる事業も発生して来ています。



また、この問題においては女性特有の母性本能の影響も考慮すべきです。私は、この女性の母性本能を巧みに利用した悪い風潮を打破することが重要だと考えています。そのためには、母性本能を健全な方向に向けるような社会的な取り組みが必要です。例えば、子育て支援や育児教育の充実、女性が自己実現を果たすための社会的なサポートなどが挙げられます。



最後に、私たち一人ひとりがこの問題に対して関心を持ち、行動することが何より重要です。女性のホスト依存は単なる個人の問題だけでなく、社会問題としても取り組むべき課題です。私たちの声を上げ、教育や支援の充実を求める運動に参加しましょう。



女性のホストクラブ依存に対する心理的アプローチは、教育と情報提供、自己価値の向上、サポート体制の構築、母性本能の健全な方向への導き、そして社会的な関心と行動が結びついた総合的な取り組みが必要です。私たちの力を合わせて、女性たちがより健康的で幸福な人生を送ることができるように支えましょう。



ご質問・ご相談は、medical.sr.360@gmail.com 田中豪事務所・田中豪まで。

HP:tanaka-consulting.net

近年、企業において発達障害を持つ社員の数が増加しています。発達障害は、個人のコミュニケーション、集中力、社交スキルなどに影響を与える可能性があります。企業としては、これらの社員に対して適切なサポートを提供することが重要です。このブログでは、労務面と健康面から発達障害を持つ社員への対応方法についてご紹介します。

労務面の対応：

インクルーシブな職場環境の構築：発達障害を持つ社員が自分自身を受け入れ、他の社員と協力しやすい環境を作ることが重要です。差別や偏見を排除し、多様性と包括性を尊重する文化を育成しましょう。

柔軟な労働条件の提供：発達障害を持つ社員には、一般的な労働条件に合わせた柔軟性が必要な場合があります。例えば、特定のタスクに対する認識や集中力の問題を考慮し、作業時間や環境の調整、タスクの再配分などの対応策を検討しましょう。

コミュニケーションの促進：発達障害を持つ社員が円滑に業務を遂行できるようにするためには、明確なコミュニケーションチャネルを提供することが重要です。上司やチームメンバーとの定期的なコミュニケーションを通じて、意思疎通を促進し、問題やニーズを共有する機会を与えましょう。

健康面の対応：

心理的なサポートの提供：発達障害を持つ社員は、ストレスや不安を抱えやすい場合があります。専門の心理カウンセラーやコーチを提供することで、彼らが自身の感情やストレスを管理し、心理的な安定を保つ手助けをしましょう。

ストレス管理プログラムの提供：発達障害を持つ社員は、ストレスによる感情のコントロールが難しい場合があります。ストレス管理プログラムやリラクゼーション技法のトレーニングを提供することで、彼らがストレスを軽減できるようサポートしましょう。

ワークライフバランスの重視：発達障害を持つ社員にとって、業務とプライベートのバランスを取ることは特に重要です。柔軟な労働時間や休暇制度を提供し、働きやすい環境を整えることで、社員の健康と幸福感を向上させましょう。

まとめ：
発達障害を持つ社員への労務と健康のサポートは、企業における多様性と包括性の重要な一環です。適切な対応策を実施することで、彼らが自信を持って業務に取り組み、生産性を高めることができます。また、発達障害を持つ社員へのサポートは全体の職場環境の向上にも繋がるため、企業としても積極的に取り組むべき課題です。発達障害を持つ社員を含めた多様な人材の能力を最大限に引き出すために、今後も対策を進めていくことが大切です。

ストレスチェックの結果データを破棄する際には、以下の注意点にご留意ください。

1. 個人情報の保護: ストレスチェックの結果には、個人に関連する情報が含まれる可能性があります。個人情報の保護に関する法的権利や倫理的な観点から、データの安全な破棄を行ってください。個人識別情報（氏名、住所、電話番号など）は特に気に留めなければなりません。

2. データの完全な削除: データを完全に削除することが重要です。データベースやサーバー上のストレージ、バックアップ、ログファイルなど、ストレスチェックデータが保存されているすべての場所からデータを削除してください。不可能な形状でデータが破棄されるよう、適切なデータ消去方法を使用してください。

3. データ破棄の文書化: データの破棄プロセスを適切に文書化しておくことが重要です。破棄の日付、破棄方法、実行した担当者の情報など、破棄に関する詳細な記録を残しておきましょう。これにより、将来的な監査や法の要件の遵守が容易になります。

4. 第三者との共有停止: ストレスチェックデータを第三者と共有していた場合、データの破棄を通知し、共有を停止してください。サードパーティーとの契約や合意事項に従って、データの共有を終了させる必要があります。

5. 倫理的な配慮: ストレスチェックの結果に関連して個人が識別される可能性がある場合、倫理的な配慮も重要です。データ破棄によって誰かが不利益を被る可能性がある場合は、適切な方法で個人のプライバシーと権利利益を保護するように心掛けてください。

データの破棄に関しては、就業規則で整備されていることが望ましいのは言うまでもありません。このような重要な情報の破棄は、組織内のデータ保護担当者や法務部門との協力が必要となってきます。

厚労省は法改正によりハラスメントの具体的種類を６つに大別しました。これを６類型と呼びます。弊社でも多くの実践的なハラスメント研修を実施しております。
具体的に（a）身体的な攻撃（直接、相手の体に向けて攻撃をしてしまう行為）（b）精神的な攻撃（相手の精神、気持ちを傷つける・不快にさせる行為）（c）人間関係からの切り離し（特定の社員を仲間外れにしたり、無視したりするような、一般的に“いじめ”や“嫌がらせ”などと表現されるような行為）（d）過大な要求（社員の能力や許容範囲を大きく超えたレベル・量の仕事を与えるなどの行為）（e）過小な要求（社員の能力や許容範囲を大きく超えた程度の低いレベル・量の仕事を与えるなどの行為）（f）個の侵害（社員のプライバシーに触れるような私的行為に立ち入る行為）以上が挙げられます。今回は、ハラスメントとはどのような名称の物が存在するのか、その代表的な物を挙げるとともに、それぞれについて説明をしていきたいと思います。
ハラスメントは、その定義が広いため、種類も多岐にわたります。以下に代表的なハラスメントの種類を挙げ、それぞれの説明をします。

１、セクシャルハラスメント
セクシャルハラスメントは、性的な言動や行動によって相手を不快にさせる行為です。具体的には、性的なジョークや冗談を言ったり、セクシャルな画像やビデオを送信したり、不適切な身体的接触をしたりすることがあります。

２、パワーハラスメント
パワーハラスメントは、職場や学校、家庭などで、立場や権力を背景に他者を威圧したり、脅したりすることで、相手を精神的に追い詰める行為です。具体的には、命令や指示が過剰である、相手を無視したり、嫌がらせ的な仕事を与えたりすることがあります。

３、モブビング
モブビングは、集団による嫌がらせで、特定の人物を排除しようとする行為です。具体的には、集団で一人の人物を責めたり、噂や中傷を広めたりすることがあります。

４、レイシズム
レイシズムは、人種、民族、国籍などに基づく差別や偏見を示す言動や行動です。具体的には、人種差別的な発言をしたり、人種に基づいた差別的な扱いをしたりすることがあります。

５、バリアスメンド
バリアスメンドは、身体的な障害、知的障害、言語障害、性的指向、宗教、人種など、個人の属性に基づく差別や偏見を示す言動や行動です。具体的には、差別的な発言をしたり、特定の属性に関する冗談を言ったりすることがあります。

６、アイデンティティハラスメント
アイデンティティハラスメントは、人々が自分自身と同じような性的指向、性自認、ジェンダー表現、文化的背景、宗教、身体的特徴などを持っていることに対して嫌がらせをすることです。具体的には、差別的な言葉や人種差別、LGBTQ差別、ボディシェーム、文化的なステレオタイプに基づく嫌がらせが含まれます。

７，メンタルヘルスハラスメント
メンタルヘルスハラスメントは、精神的な健康状態に対する攻撃や侮辱、侮蔑、嫌がらせです。具体的には、うつ病、不安、PTSD、強迫性障害、統合失調症、自閉症、アスペルガー症候群などのメンタルヘルスの問題に対する偏見や差別的な発言や行動が含まれます。

８、アカデミックハラスメント
アカデミックハラスメントは、学術界や教育界で起こる嫌がらせです。具体的には、学生や同僚に対する嫌がらせ、セクシャルハラスメント、権力構造に基づく嫌がらせ、組織的ないじめ、職場内暴力、学術的妨害が含まれます。

９、オンラインハラスメント
オンラインハラスメントは、インターネット上で起こるハラスメントです。具体的には、個人情報の漏洩、脅迫、セクシャルハラスメント、ネットストーカー、フェイクニュース、悪意のある投稿、虐待的なコメントなどが含まれます。

１０、ファイナンシャルハラスメント
ファイナンシャルハラスメントは、経済的な不利益を与えるために行われるハラスメントです。具体的には、経済的な損害を与えるために相手の借金を増やす、仕事を探さない、契約を結ばない、詐欺や偽装などを行うことを指します。

１１、レイシストハラスメント
レイシストハラスメントは、人種や民族に対する攻撃や差別的な言葉、態度、行動などです。具体的には、人種差別的な言葉、態度、肌の色や外見に対する侮辱、職場での不平等な扱いなどが含まれます。

１２、レズビアン・ゲイ・バイセクシャル・トランスジェンダー・クエスチョニング（LGBTQ）ハラスメント
LGBTQハラスメントは、LGBTQの人々に対する攻撃や侮辱、侮蔑、嫌がらせです。具体的には、差別的な言葉、攻撃的な態度、セクシャルハラスメント、職場での不平等な扱い、暴力、脅迫などが含まれます。

１３、デジタルストーキング
デジタルストーキングは、インターネットを通じて他の人を追跡し、侵入する行為で、不快感や脅威を与えることを目的としています。具体的には、メール、SNS、電話、オンラインチャット、ネットワークに侵入すること、ウェブカメラにアクセスすることなどが含まれます。

１４、フィジカルハラスメント
フィジカルハラスメントは、身体的な攻撃や暴力、脅迫、暴言、脅迫的な態度、人を突き飛ばす、引っ張る、持ち上げる、暴力を振るうことを含む、身体的な行動です。

１５、カルトハラスメント
カルトハラスメントは、特定の信仰や宗教団体、政治的、文化的なグループのメンバーが、他の人を洗脳し、攻撃的な方法で影響を与え、制御しようとする試みです。

以上１５個のハラスメントの種類を挙げさせていただきました。中には聞きなれない言葉もあったのではないでしょうか？最近では、カスハラ（カスタマーハラスメント）が、問題になりましたね。バスの乗務員に対するものでした。ハラスメントには、これらの他にもさまざまな種類があります。ハラスメントを減らすためには、個々人が自分自身の言動や行動を振り返ることが重要であり、社会全体でハラスメントに対する意識を高めていくことが必要です。