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パワハラ・セクハラ調査

臨床経験が豊富で労務の現場に密接に関わっている専門家だからこそ可能な業務があります

ラスメント調査に関して、まず初めにお断りさせていただきたいことがあります。同業他社の社会保険労務士やEAPの多くの方が弊社のホームページをご覧になっていただいているようです。大変ありがたいことですし是非参考にして頂きたいと思いますが、当ホームページでお伝えしている内容は、あくまでも弊社の有するノウハウの一部分であり、実際に弊社と同レベルの業務を行うには高いスキルが必要になりますので、その点は十分にご注意ください。

 精神保健と労務士の両視点

弊社には大手のEAP(メンタルヘルス事業者)から、そこでは対応が困難な事案が回って来ることがあります。大手からご紹介をいただくということは大変ありがたい事です。しかし、果たして何故でしょうか。それは、私自身が比較的多くの臨床を経験しており、ハラスメント当事者のパーソナリティーをアセスメントできること、そして社会保険労務士として労働法的見地からアプローチできること、この2点です。

カウンセリングとコンサルティング

実際のアプローチですが、まずハラスメント当事者の2人、またはそれ以上のケースもありますが、面談(カウンセリング)を行い、その方のパーソナリティーに何らかの原因がないかアセスメントを行います。当事者に反社会的や自己愛性のパーソナリィティー障害が認められることも決して珍しいことではありません。本当にハラスメントは存在したのか、もし存在した場合には会社の労務システムや労働法的見地から判断をし、多角的に整合性が保つことのできる着地点はどこなのかを総合的に判断し、対応をコンサルティングさせて頂きます。

「弁護士に依頼すると費用もかさみそうで」

「下手に手を出して大事にならないか心配で」

「ハラスメントは把握しているが、何から始めて良いのかわからなくて」 

実際の現場で担当者よりお聞きした言葉です。聞き取りに至るまでのハラスメントの調査を行っている社会保険労務士を他にお聞きしたことはありませんし、カウンセリング経験豊富な弁護士の先生も私は知りません。カウンセリング経験が豊富で労務の現場に密接に関わっている専門家だからこそ可能な業務ではないでしょうか。 

但し、一連のこの作業は非常にナーバスな内容の為、事前に幾つかの書類を取り交わし、弊所より十分なご説明をさせて頂くことが必要です。リスクを最小限にした上で、いよいよ稼働開始です。ハラスメントは会社の担当者の心理にも大きな負荷を与えます。それらを少しでも軽減させるためにも面談の内容や現時点での進行状況等を逐次私よりご報告をさせて頂きます。 

調査は、原則関連部署全員への面談という形式でスタートします。いつ、どこで、だれが、どのような言動をしていたか。それを周囲はどのように感じていたか、現状に至るまでの各自の経緯はどのようなものか、訴えの真偽性は、関係者のパーソナリィティーは・・・。面談の内容は各人毎にカルテに詳細に記録し保管します。会社という組織において記録が重要なのはハラスメント調査においても例外ではありません。 

調査後の対応

調査終了後、約二週刊後に「ハラスメント調査結果報告書」を提出させていただきます。ハラスメントの調査は必ずしも解決に導くことだけではありません。解決に至る事が最善なのは当然ですが、解決に至らなかった場合、その経緯や実施した内容をありのままに記録に残します。それで良いのです。無理に解決に導こうとすれば、その先には更なるハラスメント行為の悪化や訴訟が待っています。

しかし、ハラスメントが発生したことを会社が把握してから、いかにスピーディーに対応したかが最重要であるのは過去の判例を見ても明らかなのです。「解決をしたか」より「どれだけ早く会社が動いたか」が重要なのです。

もし解決に至らなかった場合においても、会社として行うべき対応を確実に行い、記録に留めておくことが大切です。また、面談時に必要がある場合には私が直接当事者に法的な説明を中心に指導を行わせていただきます。感情論は一切排除です。その内容も当然カルテに詳細に記載した上で、厳重に保存します。万一、後日訴訟になった場合には必要性に応じてカルテを弊所より然るべき機関へ提出します。

会社の訴訟ダメージを最小限にするため最大限にご活用ください。

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